Hype

of hard nodig?

DOSSIER DUURZAME INZETBAARHEID

"Duurzame inzetbaarheid is geen rocket science, een pakket aan interventies is het evenmin. Het begint eigenlijk heel simpel met betrokkenheid", zegt Carine van Son, senior adviseur en coach.


Je kunt tegenwoordig geen HR-blog of vakblad openslaan of het gaat erover: duurzame inzetbaarheid. Is het echt ‘the next big thing’ in het vak? “Nee en ja”, zegt Carine van Son, senior adviseur bij Thaeles resoluut. “Het is goed dat het thema op de agenda komt te staan bij een toenemend aantal organisaties, en zeker ook bij individuele medewerkers. Maar tegelijkertijd is ’t ook een containerbegrip, waar van alles en nog wat aan opgehangen wordt, waardoor het nodeloos ingewikkeld en complex kan worden. Duurzame inzetbaarheid is geen rocket science, een pakket aan interventies is het evenmin. Het begint eigenlijk heel simpel met betrokkenheid. "


HOOG OP DE AGENDA

Waar komt die aandacht voor het begrip duurzame inzetbaarheid toch vandaan? En wat is het eigenlijk? Carine legt uit: “Er zijn verschillende factoren die maken dat duurzame inzetbaarheid zo’n hot topic is geworden. We moeten met z’n allen langer werken, de bevolking vergrijst, zekerheden vervagen (wie haalt nog een vijfentwintigjarig jubileum?) en technologische ontwikkelingen volgen elkaar in razend tempo op. Duurzame inzetbaarheid klinkt heel ingewikkeld, maar in essentie is het de mate waarin werknemers werk kunnen uitoefenen nu en in de toekomst, in de huidige of een andere functie, binnen of buiten de organisatie. Dan komt ’t aan op drie componenten: leren & ontwikkelen, gezondheid & vitaliteit, betrokkenheid & werkplezier.”

Volgens Carine is het niet zo gek dat duurzame inzetbaarheid niet erg hoog op de agenda stond de afgelopen jaren. “We komen uit een tijd van economische crisis. Een tijd waarin organisaties vooral op de kleintjes moesten letten en waarin het aanbod van werknemers groter was dan de vraag. Aandacht voor (bij)scholing, vitaliteit (als verlengstuk van verzuimpreventie) en loopbaanbegeleiding – allemaal facetten van duurzame inzetbaarheid – stonden niet echt hoog op het prioriteitenlijstje. Bedrijven waren bezig met het hoofd boven water houden in het ‘hier en nu’.”


Ga je niet mee met de tijd, dan doet dat meteen iets met je concurrentiepositie.

Wat betekent dat voor de kennis, de vaardigheden en of bijvoorbeeld de belasting van huidige en toekomstige medewerkers?


MISMATCH

Nu de economie weer is aangetrokken, wordt ’t volgens Carine wel weer belangrijk om na te denken over de toekomst. Die toekomst ligt bovendien niet eens zo ver in de tijd als op het eerste oog lijkt. “Enerzijds dwingen technologische ontwikkelingen (die bovendien steeds sneller gaan) organisaties om wendbaar ofwel flexibel te zijn. Ga je niet mee met de tijd, dan doet dat meteen iets met je concurrentiepositie. Wat betekent dat voor de kennis, de vaardigheden en of bijvoorbeeld de belasting van huidige en toekomstige medewerkers? Als organisaties daar serieus over gaan nadenken, komen ze vaak tot de conclusie dat er sprake is van een mismatch tussen behoeften en dat wat de individuele medewerker kan leveren. En dan loop je vroeg of laat tegen een probleem aan.”

Praktische vertaling

VAN BELEID TOT MEDEWERKERS IN BEWEGING

Ok, nu concreet. Wat kunnen organisaties nu écht met duurzame inzetbaarheid? En wat vraagt het van ze? “Duurzame inzetbaarheid is geen project, een HR-feestje is het evenmin”, denkt Carine. Duurzame inzetbaarheid raakt de hele organisatie. Het vergt dan ook een lange adem, geduld en geloof. Als je het voor het geld doet, of denkt: “oh ja, we moeten ook nog iets met duurzame inzetbaarheid”, dan wordt ’t niks.” Toch een beetje rocket science dus? “Nee, helemaal niet, maar je moet het wel op drie lagen durven aan te pakken.

1.

ORGANISATIEBREDE AANPAK

Organisatiebreed vraagt duurzame inzetbaarheid om een duidelijke visie en een helder beleid. Dan kun je heel snel een praktische vertaling maken op onderwerpen als leren & ontwikkelen, gezondheid & vitaliteit, betrokkenheid & werkplezier. Bij Thaeles zijn we niet zo van de dikke plannen. Daar wordt echt niemand gelukkig van. We zijn meer van de doordachte concrete acties. Onze aanpak is daarbij praktisch waarbij we gebruik maken van bijvoorbeeld werktafels, innovatie- en inspiratiesessies, online-tools en interviews. Alles om de stip op de horizon ten aanzien van duurzame inzetbaarheid met elkaar te kunnen plaatsen.

2.

LEIDINGGEVEN AAN INZETBAARHEID

Een ander belangrijk aspect is leidinggeven aan duurzame inzetbaarheid. “Je kunt als directie nog zo’n mooie visie hebben, als je leidinggevenden niet de juiste gesprekken met medewerkers kunnen voeren en de voelsprieten ontbreken voor signalen van een (dreigende) mismatch, dan kun je op dit item wel inpakken. Daarom is het belangrijk om de visie te vertalen naar de dagelijkse praktijk van leidinggevenden. Je kunt hen helpen met het versterken van vaardigheden, een stimulerende houding en blik t.a.v. inzetbaarheid. Uiteraard kunnen training en coaching dit ondersteunen zodat het kader de uitdaging ervaart om e.e.a. in de praktijk te brengen."

3.

EIGENAARSCHAP BIJ INDIVIDUELE WERKNEMER

Een derde facet is eigenaarschap bij individuele werknemers. “In vaktermen hoor je dan vaak het woord employability, simpel gezegd het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te kunnen blijven vervullen, zowel in het eigen bedrijf als - indien nodig - in een ander bedrijf of andere sector. Als werkgever mag je van jouw medewerkers verwachten dat ze eigen verantwoordelijkheid tonen als het op employability aankomt. Plat gezegd: een medewerker zal zijn/haar vakmanschap steeds op peil houden en ervoor zorgen dat hij/zij courant blijft op de steeds veranderende arbeidsmarkt.

Dit is nog lang niet voor iedereen vanzelfsprekend. Door medewerkers bewust te maken en een spiegel voor te houden, brengen we ze in beweging.” Met loopbaanbegeleiding en coaching bijvoorbeeld.

VOORAL SAMEN

Als we Carine tot slot vragen naar de succesfactoren voor duurzame inzetbaarheid, zegt ze: “Zeker niet teveel tegelijk aan willen pakken, liever in kleine stappen voorwaarts. En betrek er vanaf dag één de medewerkers bij. Bedenk niet meteen oplossingen, maar onderzoek eerst wáár de vraag en de behoeften liggen. Houdt het praktisch en laat het dan gestaag groeien. Dat betekent dat het niet iets éénmaligs is. Het moet onder de aandacht blijven! En je doet het vooral samen, door alle lagen heen. De verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid is een gedeelde! Zowel van de organisatie als van de medewerker. Alleen dan transformeer je duurzame inzetbaarheid van mooie slogan naar een toepasbare werkelijkheid. En natuurlijk helpen we je daar graag bij.”

3 Veelgehoorde misvattingen

OVER DUURZAME INZETBAARHEID

DUURZAME INZETBAARHEID HEEFT ALLEEN BETREKKING OP OUDERE MEDEWERKERS

Hoewel de urgentie bij bedrijven met veel oudere medewerkers groter is, heeft duurzame inzetbaarheid betrekking op alle leeftijdsgroepen. Niet voor niets wordt de term ‘een leven lang leren’ vaak in een adem met duurzame inzetbaarheid genoemd. Denk ook maar eens aan de young professionals die uitvallen vanwege werkstress. Of de werknemers met een bore-out, door te weinig uitdaging in het werk.

DUURZAME INZETBAARHEID HEEFT ALS DOEL MEDEWERKERS ZO LANG MOGELIJK AAN JE TE BINDEN

Deze opvatting is slechts gedeeltelijk waar. Natuurlijk wil je als bedrijf de goede mensen zo lang mogelijk aan je binden. En als er dan sprake is van een mismatch, dan is de vraag hoe je die kunt overbruggen. Bijvoorbeeld door middel van scholing, door binnen het bedrijf een andere functie aan te bieden of door de werkomstandigheden of de werkplek aan te passen. Dit zijn overigens maar een paar mogelijkheden, vaak is het een combinatie. Maar duurzame inzetbaarheid betekent ook ervoor zorgen dat medewerkers courant blijven op de arbeidsmarkt, ook wanneer een toekomst binnen de huidige organisatie niet haalbaar is. Kortom: de verantwoordelijkheid van duurzame inzetbaarheid reikt – voor een werkgever in ieder geval - verder dan de eigen organisatie.

DUURZAME INZETBAARHEID IS EEN VERANTWOORDELIJKHEID VAN DE WERKGEVER

In het verlengde van voorgaande misvatting een leuke. Zeker hebben werkgevers een belangrijke verantwoordelijkheid. Maar bij Thaeles geloven we ook heel sterk in de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers. De tijd dat een werknemer achterover kon leunen en van ‘de baas’ kon verwachten dat hij wel even een scholing regelt, is echt voorbij. Ook de werknemer heeft verantwoordelijkheden. Waar je dan aan kunt denken? Dat varieert van heel simpele dingen, zoals het gesprek aangaan wanneer het werkplezier afneemt, gezond leven, sporten en fit blijven, tot wat ingrijpendere zaken zoals kennis en vaardigheden up-to-date houden.

Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Het gaat niet over ‘mijn’ en ‘dijn’, de essentie is betrokkenheid. Betrokkenheid van de werkgever naar zijn werknemer en vice versa.

MEER WETEN OVER DUURZAME INZETBAARHEID?

De adviseurs van Thaeles transformeren duurzame inzetbaarheid van mooie slogan naar een toepasbare werkelijkheid.  


CARINE VAN SON

T. 06-14 39 20 18

E. carine.vanson@thaeles.nl


HUGO KEIJZER

T. 06-81 88 43 60

E. hugo.keijzer@thaeles.nl


DE NIEUWSTE UITGAVE VAN DIT EZINE IN JE MAILBOX?

VOND JE DIT ARTIKEL INTERESSANT? DEEL HET!